La ética de la detección en las redes sociales
Desde que la pandemia del COVID-19 paralizó los negocios en persona, el lugar de trabajo nunca ha sido tan diferente. El aumento del uso de las redes sociales en el transcurso de la pandemia se ha traducido en un aumento del número de empleadores que adoptan el control de las redes sociales -a menudo denominado "cibervetting"- en el lugar de trabajo. Según la revista Inc. Magazine , el 54% de las empresas han eliminado a un candidato basándose únicamente en sus perfiles en las redes sociales. Las búsquedas de los perfiles en las redes sociales por parte de los empleadores pretenden responder a la pregunta de qué tipo de historia cuenta la presencia de un candidato en las redes sociales: ¿qué dice su Instagram sobre su carácter, sobre si es o no adecuado para el puesto? ¿Puede un tuit desactualizado costar un puesto de trabajo?
Señales de alarma como compartir contenidos provocativos, opiniones discriminatorias hacia grupos marginados y una falsa presentación de las cualificaciones pueden tachar inmediatamente a alguien de la lista de posibles candidatos a un empleo. Sin negar la validez de estas banderas rojas consideradas por los empleadores como elementos que rompen el trato, uno debe preguntarse cómo estas búsquedas en Google, aparentemente inocentes, juegan con la expectativa de privacidad de uno. Tal y como están las cosas, los empresarios no tienen que revelar a sus candidatos que van a realizar una cibervigilancia; invaden la intimidad de un candidato en un entorno en línea que éste espera que sea privado. Yo diría que la cibervigilancia de las redes sociales, destinada a detectar extremos como la incitación al odio o las actividades ilícitas, discrimina innecesariamente a candidatos perfectamente cualificados. Al utilizar los perfiles privados de las redes sociales de una persona como medida de su rendimiento en un entorno profesional, las empresas corren el riesgo de hacer suposiciones sobre la identidad del solicitante.
La influencia destructiva de las redes sociales en la sociedad
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La justificación de la cibervigilancia se basa en la suposición de que lo que es privado es público. Cada bit de información que se comparte en línea es otro punto de datos que puede ser interpretado y cuantificado por amigos, seguidores, las propias plataformas de redes y, por tanto, también por los empleadores. Según la American Bar Association, por esta razón, "los medios sociales no son simplemente una colección de lugares en línea que permiten que se escape la información privada... los sitios de los medios sociales están organizados para sacar de nosotros tanta participación e información como sea posible". La propia estructura de los medios sociales incentiva la recopilación de información, facilitando a un profesional de la contratación el acceso a información personal aleatoria desde todos los rincones de Internet. Si todo lo que se publica en el ciberespacio deja de ser "privado", el uso de los datos de las redes sociales para investigar a los solicitantes de empleo parece una obviedad. Incluso si un profesional de recursos humanos no es el espectador previsto para los "likes" de Twitter o las historias de Instagram, si puede ver la información de acceso público que cualquier persona podría alcanzar con una simple búsqueda en Google, ¿por qué no habría de hacerlo? Después de todo, ¿qué les impide hacerlo?
Como alguien que ha solicitado una gran cantidad de puestos de trabajo y de prácticas en los últimos años, la idea de que un extraño revise mis publicaciones de Facebook o mi perfil de Instagram es, como mínimo, desconcertante. Por supuesto, la mayoría de mis perfiles son privados y están libres de contenidos "desagradables", pero la naturaleza de la cibervigilancia como caza de negativos plantea preguntas sobre lo que los empleadores están buscando realmente. Como estudiante universitario, mis cuentas en las redes sociales son muy diferentes de las de un profesional porque, sencillamente, estoy en la universidad. No puedo evitar preguntarme si un perfil en las redes sociales saturado de fotos de mis amigos de la universidad y de mí disminuye mis posibilidades de ser contratado. La narrativa personal que comparto en Facebook o Instagram difiere fundamentalmente del tipo de contenido que compartiría en un currículum o en LinkedIn. Al igual que las instantáneas de logros profesionales o académicos no tienen cabida en mi Instagram, las fotos de mí de vacaciones o con amigos y familiares no tienen cabida en una solicitud de empleo.
Y sin embargo, esto es precisamente lo que hace el cibervetting: incorpora lo personal a lo profesional. Lo que pasa de ser una búsqueda para descartar pruebas de discurso de odio o actividad ilícita se transforma en una exploración de los detalles más íntimos de la vida personal. Personalmente, preferiría no ser investigado, pero sé que no siempre tengo esa prerrogativa. Internet es de dominio público, por lo que lo que pueda averiguar sobre mí un asesor de contratación depende de lo pública o privada que sea esa información.
Aunque, por ley, los empleadores no pueden rechazar a los candidatos basándose en identificadores protegidos como la raza, el género, la discapacidad y la religión, gran parte de esta información está fácilmente disponible en las redes sociales. Una vez investigada la identidad de una persona, no se puede "desvelar", lo que plantea la cuestión de si la cibervigilancia puede llevarse a cabo sin prejuicios subyacentes. La subjetividad inherente al examen de los perfiles de los solicitantes en las redes sociales, por lo tanto, depende en exceso de los prejuicios personales de la persona que realiza el examen. Citando de nuevo a la ABA, "El cuerpo en bikini que es perfectamente apropiado en la playa de St. John o Captiva puede socavar el respeto que un empleado ha trabajado duro para ganarse de sus superiores, subordinados y compañeros en la oficina". Decidir no contratar a alguien por una rápida instantánea en la playa malinterpreta innecesariamente la identidad del solicitante como arraigada en su vida privada, sin entender su papel en un entorno profesional. No contratar a alguien por opiniones discriminatorias es una cosa, pero no hacerlo por razones aparentemente inofensivas como fotos en bikini, errores ortográficos o "demasiados selfies o fotos de comida" es otra. "Que tu feed de Twitter esté lleno de palabras de cuatro letras", señala el director de una asociación de profesionales de RRHH, David D'Souza, "no significa necesariamente que te comportarías así en una reunión".
Tal vez lo más preocupante del aumento del "cibervetting" es que el giro hacia el cribado en las redes sociales coincide con una tendencia hacia una mayor apertura y expresión personal en línea. En otras palabras, al compartir los usuarios más información sobre su vida privada, la línea entre lo público y lo privado se difumina aún más. Cada vez es más aceptable socialmente compartir más opiniones, más piel y más "tú" en línea, pero al mismo tiempo se ha normalizado el hecho de tachar a un candidato de la lista por estos mismos comportamientos. Aparte de los obvios inconvenientes, parece imposible proyectar qué tipo de contenido es desalentador desde el punto de vista de un profesional de la contratación.
Parece inconcebible llevar a cabo una selección de medios sociales de forma ética. Teniendo en cuenta que el uso de la cibervigilancia no hará más que aumentar, es muy importante estudiar cómo esta práctica puede ser justa para todos los solicitantes. Es imprescindible que las empresas informen a sus candidatos de que van a llevar a cabo esta forma de selección.
La cuestión de cómo eliminar el sesgo del proceso de cibervetting, por otro lado, no es tan sencilla. Es muy poco probable que los candidatos sepan que han sido excluidos de la contratación por algo tan intrascendente como una publicación en Instagram. No obstante, el reconocimiento de que los candidatos cualificados pueden ser excluidos de la consideración de puestos que merecen viene acompañado de la aceptación de la naturaleza injusta de todo el proceso de búsqueda de empleo.
Como solicitantes de empleo, la única manera de proteger realmente nuestra privacidad en un mundo en el que cualquier remanente de privacidad es escaso es hacer que nuestros perfiles en las redes sociales sean lo más privados posible, reduciendo la cantidad de material disponible para un profesional de RRHH. Buscar en Google puede darte una buena idea de lo que hay ahí fuera, permitiéndote trabajar hacia atrás en la privatización de lo que es público. Aunque me da escalofríos la imagen de un empleador escudriñando mi presencia en línea en busca de contenido inapropiado, ahora vivimos en un mundo en el que esto es estadísticamente probable una vez que se pulsa "enviar" en esa solicitud de empleo.
